（3）大多數經理都高估了自己的管理能力。

（4）一個非常普遍的問題是分配技巧糟糕。

正如巴菲特所指出的那樣,經理們經常因為此前在公司管理、工程、市場或生產領域的杰出表現而升遷到目前這個職位的,所以他們在分配資金方面的經驗極其有限,大多數經理們會求助于他們的下屬、咨詢顧問或投資銀行家。這樣,行業慣性就進入了投資決策程序。如果經理們希望進行一項收購,而這項收購只有達到15％的投資回報才可以進行。結果,令人吃驚的事情就會在這個環節發生：不論這項收購的實際回報會如何,那些為經理們出謀劃策的人往往會報告說,要收購的公司的投資回報是15.1％！

判斷行業慣性的最終標準是一個公司是否盲目、愚蠢地模仿。比如下面這種情形--"如果A、B、C三家公司都在做同樣的事,"D公司的經理就會推斷說,"那么我們的公司也這樣做,就一定不會錯。"

巴菲特相信,導致公司經營失敗的主要因素并不是管理者的貪財或愚蠢,而是同行業的動態規則使得公司難以不去進行那些既定的但卻是錯誤的行為。巴菲特在對奧馬哈商學院的學生發表演講時,列出了37家失敗的投資銀行。他解釋說,雖然紐約證券交易所的交易量翻了15倍,但這些投資銀行都失敗了。這些智商過人的銀行總裁都是勤奮工作的人,他們有著強烈的成功渴望。巴菲特說："你們想想,他們為什么會有這樣一個結局呢？我來告訴你們,那就是愚蠢地模仿同行的行為。"

巴菲特非常幸運,與他一起工作的是美國公司中最出色的經理,包括資金超市的湯姆·莫菲、可口可樂公司的羅伯托·古爾祖塔和多納德·凱奧夫。但是巴菲特知道,即使是最聰明、能力最強的經理也無法挽救處于困境中的企業。巴菲特說："如果你讓湯姆·莫非這些人到一家糟糕的殺蟲劑制造公司工作,結果不會有任何不同。這家公司仍然會破產。"

巴菲特承認,用理性、坦誠和獨立思考這些標準來評判經理,比起用財務表現標準來評價困難得多,理由很簡單：人比數字復雜。

許多分析家相信,事實上由于對人的衡量是模糊的,我們不能簡單地憑借信任便賦于某個人以管理的價值,所以很多分析家認為對管理進行評價是徒勞的。這種觀點認為,管理的價值沒有一個可以憑借的數字,因而無從進行衡量；而另外一些持評價管理活動徒勞觀點的分析者則認為,管理的價值已經完全反映在公司的統計數據中了,包括銷售、利潤邊際以及證券收益,因此沒必要再借助其他尺度。

這兩種觀點都有一定的正確性,但在巴菲特看來,花費時間去評價管理的目的在于,它能為最終的財務狀況發出警告。如果你密切關注管理隊伍的言行,在公司的財務報告和每日報紙的股票版刊登公司價值之前,就會發現一些線索,幫助你衡量領導者工作的價值。這么做需要進行一些挖掘,那些意志力不強的人或懶惰的人會因此而退縮。這正是他們的損失。